Les motifs de recours au CDD

Le mode d’embauche préconisé en France étant le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), les conditions de recours au CDD sont strictement encadrées par le Code du Travail.

Le recours au CDD n’est ainsi possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, principalement dans les cas suivants :

• lors d’un accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ou de l’exécution d’une tâche exceptionnelle (informatisation d’un service, audit…) ;
• pour le remplacement d’un salarié absent : qu’il s’agisse d’un salarié ou du chef d’entreprise ; quelque soit l’absence concernée (sauf salarié gréviste) ;
• pour les emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ;
• pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Les secteurs d’activité, où ce type de contrat peut être conclu, sont définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu.
  Ex. : les contrats « d’extra » dans le secteur de l’hôtellerie – restauration, conclu lors de l’organisation d’un évènement exceptionnel d’une courte durée (mariage, baptême, séminaire…).
• dans le cadre de mesure pour l’emploi ou pour assurer une formation professionnelle (contrat de professionnalisation, CUI-CIE…).

Un CDD ne peut donc avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A défaut de motif valable de recours au CDD, le salarié peut solliciter auprès du conseil de prud’hommes la requalification de son CDD en CDI. Il peut demander à ce titre l’octroi d’une indemnité minimale d’un mois de salaire ; et, en cas de rupture du CDD avant sa requalification, les différentes indemnités prévues en cas de licenciement abusif (éventuellement indemnité de licenciement, pour rupture abusive, de préavis, de congés payés).

Des sanctions pénales sont par ailleurs encourues par l’entreprise, à savoir une amende de 3 750 €, portée à 7 500 € et accompagnée d’un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.

Références :
Articles L1242-1 et suivants, ainsi que D 1242-1 et suivants du Code du Travail